A entrevista funciona como um instrumento de comparação

Os tipos de entrevista de seleção servem para avaliar as competências e habilidades dos candidatos e escolher a melhor pessoa para integrar o time. Porém, para que não haja erros na contratação, o tipo da entrevista precisa ser o certo para o seu processo!

Cada tipo de entrevista serve para avaliar certos aspectos da personalidade e qualificações dos candidatos, então é preciso que os recrutadores conheçam estes tipos e saibam quando e como aplicá-los.

Uma empresa que sabe conduzir o seu processo seletivo de maneira eficiente combate à rotatividade e forma uma equipe de alta performance através de contratações bem-feitas.

Há tipos de entrevistas que observam as competências técnicas do candidato, enquanto há outras que analisam as habilidades comportamentais e postura, tudo depende do que é preciso analisar para o cargo e qual é a realidade da sua empresa.

Quando você entende esses tipos e para que cada um deles serve, é possível escolher a pessoa que melhor se encaixa às necessidades apresentadas no momento do negócio.

Os modelos de entrevista de seleção

Modelo #1: entrevista de seleção estruturada

A entrevista de seleção estruturada possui um roteiro predefinido de perguntas, sendo um processo padronizado que torna a comparação dos candidatos mais simples e geralmente sendo usada como triagem inicial do processo seletivo.

Algumas empresas utilizam questões genéricas de múltipla escolha, o que dificulta aos recrutadores entenderem mais a fundo seus candidatos. Então, para fugir disso, é interessante implementar questões que estimulam os entrevistados a contarem mais sobre si, por exemplo:

• Como você acredita que a sua formação profissional beneficia o cargo que deseja ocupar na empresa?
• Qual foi o maior desafio da sua carreira e como você o enfrentou?
• Como você se posiciona quando vê que algum colega da sua equipe está tendo um dia ruim?

Como esse método é objetivo e simples de ser respondido, é realizado tanto de maneira presencial quanto remota, basta que o recrutador siga o modelo predeterminado de perguntas.

Modelo #2: entrevista de seleção não estruturada

As entrevistas não estruturadas, diferente da citada anteriormente, dão autonomia ao recrutador para conduzir a entrevista da maneira que achar melhor ao decorrer do processo.

Apesar dessa liberdade, o entrevistador deve se atentar para não perder o foco e coletar as informações necessárias, abordando temas relevantes, como a formação acadêmica, as experiências, a pretensão de desenvolvimento da carreira e os objetivos pessoais e profissionais dos candidatos.

Ao criar um bate-papo descontraído, os entrevistados se sentem à vontade para contar mais sobre suas vidas, simplificando a análise acerca de suas competências e habilidades.

Esse método tem se mostrado muito eficaz para contratar o colaborador ideal, mesmo que a comparação dos candidatos seja mais difícil, já que as perguntas não seguem um padrão.

Modelo #3: entrevista de seleção semiestruturada

Esse último modelo é uma combinação das características dos dois acima e vem sendo amplamente adotado em processos seletivos.

Por ser híbrido, há perguntas predeterminadas que auxiliam na comparação dos candidatos, mas o recrutador tem a possibilidade de alterar o roteiro conforme o andamento da entrevista, a fim de conhecer melhor os candidatos.

A entrevista é feita através do diálogo, o que dá liberdade aos candidatos para perguntarem o que quiserem ao recrutador também, ou contarem o que acharem interessante de suas vidas.

Agora que os três modelos são conhecidos, é preciso compreender os tipos de entrevistas de seleção que melhor se encaixam em seus processos.

Os principais tipos de entrevista de seleção

Há diversos tipos de entrevista de seleção e, aqui, exploraremos mais a fundo os sete principais para você determinar qual melhor atende às necessidades dos seus processos seletivos.

Tipo #1: entrevista comportamental

As entrevistas comportamentais servem para avaliar as soft skills dos candidatos e determinar qual é a pessoa que atende as exigências comportamentais demandadas pelo cargo, como:

• Boa comunicação interpessoal;
• Resiliência;
• Trabalho em equipe;
• Perfil de liderança;
• Proatividade;
• Facilidade para resolução de conflitos.

Existem duas técnicas que auxiliam na descoberta do perfil comportamental dos candidatos, a STAR e a DISC.

Técnica STAR

Através da técnica STAR, o recrutador conhece o perfil dos candidatos ao descobrir como já lidaram com situações anteriores no trabalho. O The Balance dá dois exemplos de perguntas para colocar em prática essa técnica:

• “Fale sobre alguma situação em que você tenha precisado completar uma tarefa em um prazo apertado.”

• “O que você faz quando alguém da equipe se recusa a completar sua parte no trabalho?”

Dependendo das respostas dos candidatos, o recrutador prevê como eles tendem a agir em situações futuras na empresa e, além disso, descobre se a pessoa tem o perfil comportamental compatível com a vaga.

Metodologia DISC

A metodologia DISC é um teste de avaliação psicológica dos candidatos que resulta em um dos quatro perfis básicos de comportamento:

• D – Dominância: obstinado, firme, forte, direto;
• I – Influência: extrovertido, entusiasmado, animado, otimista;
• S – Estabilidade: paciente, sereno, diplomático, humilde;
• C – Complacência: analítico, reservado, preciso, sistemático.

Com os resultados em mãos é possível realizar uma triagem de quais pessoas estão mais próximas das características ideais para o cargo, mas também é preciso conhecer suas competências técnicas.

Tipo #2: entrevista técnica

Enquanto a entrevista comportamental analisa as características comportamentais dos candidatos, a entrevista técnica avalia os conhecimentos que eles possuem.

Comumente vemos a aplicação das entrevistas técnicas através de perguntas a respeito da rotina de trabalho dos candidatos e conhecimentos específicos. Em alguns casos é solicitado que essas pessoas realizem uma simulação do trabalho para demonstrarem suas competências, como no caso de processos seletivos de profissionais de TI.

Durante as entrevistas técnicas o recrutador é acompanhado por um profissional do mesmo segmento da vaga ofertada, tornando a avaliação dos candidatos mais justa e, assim, permitindo escolher a melhor pessoa para integrar o time da empresa.

Tipo #3: entrevista remota 

Neste último ano, com a orientação de isolamento social devido à pandemia da Covid-19, muitas empresas migraram os processos presenciais da organização para o meio digital. Dois exemplos disso são os processos de recrutamento e seleção e o onboarding a distância.

Apesar de estarem acostumados com as entrevistas sendo conduzidas de maneira presencial, as empresas e os candidatos veem grandes vantagens nas entrevistas remotas, porque:

• Não há necessidade de deslocamento por parte do candidato para a empresa e as entrevistas ocorrem de qualquer lugar do mundo;
• O entrevistador tem a oportunidade de agendar diversas entrevistas para o mesmo dia porque, geralmente, são mais rápidas;
• Os candidatos se tranquilizam pelo fato de não estarem cara a cara com o recrutador, se sentindo mais à vontade para responder as perguntas e mostrar o seu potencial.

Para realizarem as entrevistas os recrutadores podem optar pelo telefone, que é um meio de comunicação já muito utilizado para realizar o processo a distância, ou softwares específicos, como o WhatsApp, o Skype e o Google Meet.

Tipo #4: entrevista com estudo de caso

Na entrevista com estudo de caso é entregue uma problemática, relacionada ao segmento do cargo almejado pelos candidatos, que simula situações próximas ao que eles enfrentarão no cotidiano da empresa. A ideia é que essas pessoas surjam com soluções, que são apresentadas de maneira escrita ou oral.

Com esse tipo de entrevista o recrutador observa a capacidade analítica e de resolução de problemas de cada candidato, determinando se estão aptos a integrar o cargo ou não.

Tipo #5: entrevista em grupo

Diferente de todos os outros tipos de entrevistas citados aqui, a entrevista em grupo permite que o recrutador avalie vários candidatos através de um bate-papo simultâneo, comparando os perfis dos entrevistados imediatamente e chegando à conclusão de qual é o melhor para integrar o cargo oferecido pela empresa

As dinâmicas também podem ser adotadas aqui para observar quais candidatos se destacam dos demais em certas características avaliadas.

Tipo #6: entrevista em painel

A entrevista em painel é parecida com a entrevista em grupo, mas em vez de várias pessoas serem entrevistadas por um recrutador, um grupo de recrutadores ou colaboradores da empresa entrevistam apenas uma pessoa.

Esse tipo de entrevista permite que o candidato seja avaliado através de várias perspectivas por profissionais que fazem perguntas simultaneamente, avaliando tanto as habilidade comportamentais quanto as habilidades técnicas da pessoa.

Tipo #7: entrevista de campo

Estas entrevistas são uma ótima oportunidade para trainees e estagiários, porque as empresas buscam nas escolas e universidades novos talentos de destaque para ingressar no time.

Os candidatos se sentem mais à vontade durante as entrevistas porque estão em um ambiente habitual em que se sentem confiantes. Então, apesar de ainda ser pouco usado no Brasil, se comparado aos outros tipos de entrevistas, é uma boa dica para organizações que querem encontrar pessoas da nova geração no mercado.

Conclusões finais

Não basta realizar um processo de recrutamento e seleção simples e esperar que o perfil do novo colaborador esteja de acordo com as necessidades do cargo. Para criar uma equipe de alta performance, acreditamos ser fundamental que os profissionais se encaixem no que a empresa espera de uma pessoa para integrar o time.

Quando você compreende os métodos de entrevista e determina qual é o melhor tipo para a sua organização, se torna possível identificar o colaborador ideal através do seu alinhamento com os valores da empresa e com as necessidades do processo seletivo.

Portanto, quando você sabe conduzir um processo de entrevista de seleção eficaz, a sua organização se beneficia.

Inclusive, o RH tem atualizado suas principais tendências em recrutamento e seleção nas últimas décadas para acompanhar o desenvolvimento do mercado. Se você quer conhecer quais são estas tendências e não ficar para trás, faça download do nosso e-book agora!

Escrito por Mari Taketa.

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